W klasycznym i powszechnie znanym eksperymencie psychologicznym podzielono ochotników studentów na dwie grupy: strażników więziennych i skazanych. Przydzielono grupom miejsce po przeciwnej stronie kraty i rozpoczęto obserwacje. Wkrótce okazało się, że klawisze zachowują się w sposób podły i sadystyczny a więźniowie stają coraz bardziej psychopatyczni (wiadomo - ci, którzy siedzą w więzieniu to psychopaci). Eksperyment przerwano, by nie dopuścić do aktów przemocy. Można wnioskować, że człowiek z natury jest zły. Jednak jeśli zostawić "naturę człowieka" w spokoju, to wyjaśnienia zmiany zachowania ludzi uczestniczących w omawianym eksperymencie należy poszukiwać w strukturze relacji, która została z góry określona. Więzień i klawisz z istoty rzeczy są w konflikcie i tylko kwestią czasu jest, kiedy konflikt ten zacznie manifestować się przez zwyrodniałe zachowania uczestników. W realnych warunkach więzienia próbuje się ograniczać zachowania patologiczne przez przepisy regulaminu.

Jeden z najatrakcyjniejszych modeli zarządzania kadrami w wielkich korporacjach opiera się na prostej regule: po określonym okresie czasu potrzebnym do oceny pracy zespołu jeden z was - najgorszy - zostanie zwolniony. Jeżeli chcemy, by presja była niezbyt duża, to dzielimy pracowników na duże grupy, np. 50 osób. Najgorszy, ten do zwolnienia, stanowi wówczas 2% załogi. O całym przedsiębiorstwie możemy powiedzieć, że planowana fluktuacja kadr wynosi 2%. Jeżeli chcemy, by pracownicy odczuwali większą presję na wynik możemy podzielić ich na grupy dziesięcioosobowe. Wówczas planowana rotacja kadr wynosi 10%. I tak dalej. Podział pracowników na oceniane grupy może być, ale nie musi, być zgodny ze strukturą organizacyjną przedsiębiorstwa. Zresztą, piramidowy układ poziomów zarządzania w przedsiębiorstwie sprzyja narastaniu presji, o której mowa, w miarę wchodzenia na wyższy szczebel organizacji.

Pracodawca stosujący ten system motywacji nie musi stosować żadnych innych bodźców zachęcających do rzetelnej, wydajnej pracy. Nie potrzebne są nagrody i wyróżnienia. Również zbędne są kary dyscyplinarne. System jest tani i wydaje się nadzwyczaj efektywny. Może być stosowany w każdej organizacji, nawet kilkuosobowej. Posiada jednak pewne nieusuwalne wady.

Zespół zadaniowy rozpada się na poszczególne, konkurujące ze sobą jednostki. Chodzi o to, aby "uciec" do przodu, zapewniając sobie tym samym bezpieczeństwo. Ostatni odpada.

Jednak wszyscy robią to samo, i w dodatku robią to stale, więc nikt nie jest bezpieczny. Wzajemne zagrożenie jest chroniczne i chroniczny jest brak poczucia bezpieczeństwa. Ostatni odpada.

Zespół przestaje działać w kierunku rozwoju możliwości poszczególnych członków, lecz przeciwnie - w kierunku poszukiwania najgorszego. Trwa odwiecznie praktykowane poszukiwanie kozła ofiarnego.

Cała organizacja realizuje swoje zadania na minimalnym poziomie gwarantującym przetrwanie. Jedni biegną szybciej a inni wolniej. Wystarczy więc biec odrobinę szybciej niż ten, który biegnie truchtem i ma zadyszkę. Działa reguła żywopłotu - żywopłot przycina się do roślin najwolniej rosnących.

Przeżycia emocjonalne ludzi próbujących przetrwać w opisanym środowisku to strach, gniew, tłumiona złość, poczucie zagrożenia, bezradność i wreszcie - upokorzenie. Jednak środowisko stawia wymagania - nie wolno takich emocji ujawniać. Trzeba być uśmiechniętym, pogodnym i "na luzie". Ludzie potrzebują odreagowania emocji, przenoszą je więc tam, gdzie mogą być bezkarnie manifestowane. Dobrym miejscem jest dom. Tam jest zależna żona i bezbronne dzieci. Można brać satystakcjonujący odwet za wszystko. Można poprawić wizję siebie przez okazanie innym swojej mocy i sprawstwa. A później, rano - do pracy. Działa tutaj ta sama prawidłowość, która przejawia się w zachowaniu młodzieży dewastującej telefony czy ławki w parku. Młodzież ma łatwiej, bo nie dba tak jak dorośli o skutki, kiedy to, co robi wyda się.

Można inaczej. Można wrócić do domu i wypić znieczulającego drinka. Albo dwa, trzy, cztery. A później, rano - do pracy. Dla młodych menadżerów można zalecić rano dodatkowo działkę amfetaminy. Będzie łatwiej.

Ludzie są pomysłowi i znajdują różne sposoby radzenia sobie z frustracjami. Ciekawe byłoby przeprowadzenie badań nad sposobami rozładowywania wyniesionych z pracy napięć. Katalog taki mógłby być podstawowym podręcznikiem przetrwania.

Importujemy z krajów rozwiniętych kulturę, w tym również strategie zarządzania. Należy spodziewać się, że coraz więcej polskich firm będzie wprowadzać przedstawiony system organizacji pracy. Warto jednak wiedzieć, że największy propagator tego systemu - General Electric - odchodzi od tej strategii, dostrzegając, po latach praktyki, jej wady.

Importujmy więc osiągnięcia, a nie przestarzałe śmieci.